Life-long learning: la società della conoscenza per le aziende allenate

La formazione in azienda spesso è un po’ come la ruota di scorta, si fa soprattutto quella obbligatoria per legge, e anche in questo caso è vissuta come un adempimento burocratico che interrompe le attività ponendo ostacoli. In occasione di grandi novità e adeguamenti dei programmi gestionali, magari si fanno sessioni di formazione, ma senza un disegno complessivo sulla crescita della capacità dell’organizzazione.

L’apprendimento adulto è in realtà un’ottima occasione per creare momenti di confronto e crescita della coesione di una organizzazione e per riportare il discorso all’intera organizzazione e gestione dei processi e alle scelte per l’eccellenza dell’azienda sul mercato, sui ruoli e le mansioni e gli obiettivi delle stesse.

Quando i collaboratori sono formati, aggiornati e competenti contribuiscono essi stessi alla crescita degli strumenti aziendali e sono motore del cambiamento continuo, anticipando i problemi invece di subirli, invece di essere esecutori di attività ripetitive di cui conoscono solo marginalmente le ragioni.

Sappiamo che tra gli obiettivi dell’Unione Europea con il Recovery Fund del Next Generation c’è proprio la costruzione della società della conoscenza.

I collaboratori dell’azienda sono soprattutto risorse umane con la loro professionalità, che deve essere mantenuta aggiornata sia per l’azienda sia per il collaboratore stesso che così ottiene una gratificazione dal punto di vista della sua capacità di stare sul mercato se decidesse di cambiare azienda.

Alcune linee guida importanti e consigli:

  1. Legate sempre la formazione e suoi risultati alle gratifiche economiche e all’avanzamento di carriera o la formazione verrà vissuta come una attività non importante e abbandonata dai discenti che frequentano il corso aziendale
  2. Affidate la formazione aziendale a chi vi presenta anche una mappatura delle competenze necessarie e quelle attuali, o, se avete una funzione tecnica o organizzativa che già definisce il fabbisogno formativo, affidate comunque anche a una terza parte la valutazione delle persone come momento di confronto. Niente è oggettivo!
  3. La formazione a distanza ha i suoi vantaggi come costi, tempi e organizzazione, aiuta a mantenere aggiornato il collaboratore, mantiene la tensione alla crescita ma non dimenticate che la formazione in presenza è spesso risolutiva degli aspetti motivazionali e psicologici e soprattutto della “customer experience” del discente, di chi frequenta il corso al di là della tecnologia usata (magari come fumo negli occhi).
  4. La formazione va pianificata, inserita in modo corretto nelle altre attività, misurata nella sua efficacia, ma il valore maggiore che avrete da una vera formazione manageriale sarà sempre un profilo del discente e del suo modo di apprendere e di vedere il mondo che vi servirà anche fuori dagli spazi puri di formazione per avere le persone giuste al posto giusto.
  5. Non trattate la formazione di adulti come quella in età scolastica, un adulto impara attraverso metodi, strumenti, sistemi razionali e modi di approccio, se in inglese (education, learning) e in tedesco sono due parole diverse (Ausbildung e Weiterbildung) una ragione ci sarà!
  6. Legate la formazione alle attività concrete di tutti i giorni, alle criticità, ai problemi: un formatore che viene a parlarvi dei massimi sistemi, di come bisogna vedere il mondo, di grandi valori, ha senso solo se il patrimonio aziendale ha già assorbito tutto quanto necessario alla propria autonoma crescita, altrimenti è vissuto come qualcosa di esterno e lontano dall’azienda.

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